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落实规划提升实力 我校多措并举深化人事制度综合改革


发布时间:2016-11-25

  作为建设现代大学制度的重要内容,高校人事制度改革是深化高等教育领域综合改革的重要突破口。深化综合改革方案实施一年以来,我校抓住国家和上海市加快转变发展方式的战略机遇,充分利用深化综合改革的有利契机,制定并不断落实各项务实创新的人事人才发展举措,加快内涵发展步伐,努力开展高水平的师资队伍建设。按照“优化结构、分类管理、激发活力、提升实力”的队伍建设思路,学校在人才引进与培育、岗位设置、分类管理、考核评价、薪酬分配等方面开展了卓有成效的改革。

  

引进培育,汇聚海内外优秀人才

  日前,我校精密光谱科学与技术国家重点实验室陈缙泉博士与Tim Byrnes博士、河口海岸学国家重点实验室刘权兴博士、生态与环境科学学院张健博士入选教育部最新一批国家“千人计划”青年人才名单。同时,中组部青年拔尖人才、国家“优秀青年科学基金”获得者以及教育部“长江学者奖励计划”青年学者等各类优秀人才不断涌现,华东师大青年高层次人才队伍结构得到进一步优化和充实。而这只是我校近年来引育人才中的一小部分。

  高层次人才的引进和培育,对高校加强师资队伍建设和学科建设、提高学校核心竞争力意义重大。在过去一年中,在国家、上海市、学校等一系列人才计划项目的支持下,我校坚持引进与培育并举,选拔与积聚并重,在领军高端人才的引进与培育方面取得重大进展。从去年1月到今年4月,学校新增中组部“千人计划”入选者(外专项目)2人,中组部“青年千人计划”入选者11人,“万人计划”青年拔尖人才4人,教育部“长江学者奖励计划”特聘教授及讲座教授8人,教育部“长江学者奖励计划”青年学者1人,国家“杰出青年科学基金”获得者2人,国家“优秀青年科学基金”获得者3人,人社部“百千万人才工程国家级人选”3人。期间,通过学校“双百计划”等人才引进项目的实施,共引进(培育)“双百计划”人员38名、“晨晖学者”43名,通过海内外公开招聘引进20名高级专业技术职务人员。

  学校继续加大领军人才队伍建设,强化高层次人才的支撑引领作用。综合改革方案颁布一年来,我校进一步健全领军人才全球招聘及校内培育机制,汇集了一批活跃在国际学术前沿和国家重大战略需求领域的一流科学家和学科领军人才。同时,鼓励并促进优秀人才围绕国家和上海市重大战略需求组建创新团队,并以团队方式对接国家和上海市重大科研任务。

  在汇聚海内外优秀人才过程中,我校非常注重加快青年教师队伍建设,关心支持青年教师发展以培养人才。为增强青年教师队伍可持续发展能力,学校坚持遵循教师成长发展规律,优化中青年教师招聘引进、成长发展、脱颖而出的制度环境,加快海内外优秀青年人才引进与校内优秀青年人才培养。学校依托“青年千人计划”、“东方学者”、“双百计划”等国家、上海市和学校人才计划及海内外公开招聘等举措,已经选拔和积聚了一批具有良好发展潜力的优秀青年人才。同时,学校已于近期专门设立了青年人才工作基金建设项目,鼓励和支持各学部院系举办青年科学家(学者)论坛,以吸引和凝聚一批具有国际视野和较强创新能力的海外优秀青年人才加盟我校。学校继续鼓励青年教师开展原创性、跨学科研究,在破格晋升、公派留学、海外研修等方面予以支持,为其成为学科带头人后备力量创造条件。

  

优化机制,激发教师队伍活力

  为合理配置全校人力资源,激发教师队伍活力,学校制定了《华东师范大学教师编制管理暂行办法》,基于基础性指标(生师比、公共课周课时数)和发展性指标(重点实验室与基地教师编制、学科影响力),与各学部(院系)逐一核定全校教师编制,同时鼓励各学部院系加大高水平人才的引进,最终达到了梳理队伍、促进发展的目的。截至目前,已基本完成全校教师编制的核定工作,逐步实现学校对教职工队伍建设的宏观规划和科学管理,在建立基于绩效的激励与约束相统一的队伍规模调控机制的道路上迈出了决定性步伐,也为今后逐步下放人事权打下了坚实的基础。另外,学校通过在人力资源等方面的倾斜,巩固和提升优势学科在全国的领先地位,重点支持具有较大发展潜力的交叉学科、新兴学科建设,希冀为上海市科创中心建设提供更有针对性的智力支撑。

  为完善教师分类管理和考核评价制度,提升队伍建设活力,学校制定并实施2014版《高级专业技术职务任职资格与基本条件》,进一步完善教学科研并重型、教学为主型和科研为主型等不同类型的教师岗位设置,推动各学部院系依据实际情况及学科发展规划,修订专任教师的聘期考核方案及考核标准,引导教师确立最适合自己的发展通道,不断形成“人尽其才、才尽其用”的环境氛围。

  为进一步促进我校科研整体水平的提高,学校根据我校实际情况制定并实施了《华东师范大学专职科研人员聘用与管理暂行办法》及《华东师范大学博士后研究员管理办法》,通过学校和教学科研实体单位以及研究团队共同支持的方式,努力建立一支基于绩效管理、固定与流动相结合的包括博士后在内的专职科研人员队伍。通过提高待遇及要求,充分发挥他们在科学研究方面的优势,鼓励他们结合国家和上海市战略需求开展创新研究,激发科研创新潜力,进一步提升学校科研创新实力,为上海市科创中心建设贡献力量。

  此外,学校也重视管理人员职业生涯的规划与发展,合理规划学校管理人员队伍,逐步完善职员职级和职员职称评聘制度,以疏通管理人员发展通道,激励管理人员的内在发展潜力,进一步提高管理人员队伍的服务水平,并推动管理人员队伍的专业化发展。

  

调整结构,完善薪酬管理模式

  具有战略性的薪酬管理模式,对于激发教师活力、吸引优秀人才、提高学校竞争力有着重要作用。一年来,学校启动薪酬分配制度改革,进一步提高岗位津贴核拨标准,整体下拨绩效奖励,建立“基本工资+岗位津贴+绩效奖励”的薪酬体系,既保障教职工基本待遇稳步提高,也注重多劳多得、优劳多得的绩效管理。

  基于以上的举措,学校教职工的收入结构和收入发放方式都发生了变化。在收入结构方面,主要由基本工资(岗位工资与薪级工资)、岗位津贴、绩效奖励等部分组成;仅岗位津贴一块,我校“十二五”期间总投入逐年递增,从2011年年初1.1亿到2015年年底达到近2.0亿,总量增幅达80%,仅2015年同比增长了15%;2016年绩效奖励部分的投入也将有较大幅度增加。在收入发放方式上,基本工资和岗位津贴仍按月发放,而绩效奖励部分则在年末根据教职工年度工作实绩进行发放,有利于既保基本又促绩效的薪酬分类管理制度的建立。

  同时,学校借力综合改革和新一轮学科建设的东风,加快财务管理体制改革的步伐。为充分调动各学部院系当家理财的积极性和创造性,学校将收入分配自主权逐步下放给各学部院系。从2013年起,将岗位津贴增幅部分作为教职工的年终奖发放给各学部院系,由各学部院系在绩效考核的基础上进行自主分配。2016年开始,各学部院系可用来自主分配的绩效奖励经费更是在原有基础上大幅增加。

  目前,学校正在进一步完善教职工薪酬福利体系,探索建立基于绩效的规范化收入分配模式和相对稳定的增薪机制,从而为激发全体教职工的内在发展活力、促进我校的教学科研等工作的快速发展提供坚实的基础。


  近日,校党委书记童世骏、校长陈群与我校在沪新聘“长江学者”座谈并合影。


(人事处、刘金玉)


作者: | 信息来源:新闻网 | 浏览次数:102

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