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迎接党代会专题报道四 人才队伍建设篇:打造人才强磁场 释放创新活力

学校稳步推进人才队伍建设


发布时间:2018-03-07

  “坚定实施科教兴国战略、人才强国战略”,“培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队”。在党的十九大报告中,习近平总书记再次重申了人才建设的重要性。

  五年来,学校坚持以立德树人为根本、以增强人才活力为核心,利用高校深化综合改革和学校“双一流”建设的有利契机,按照“优化结构、分类管理、激发活力、提升实力”的队伍建设思路,秉承“专业、尊重、协作、创新”的工作宗旨,稳步推进学校人才队伍的规划与建设。

引育并举,加快各类人才队伍建设

  数月前,2017年度化学与分子工程学院海外青年学者论坛举行。据化学与工程学院院长田阳介绍,论坛举办对学院引进三位青年千人项目师资产生了极为积极的作用。

  2015年至今,学校依托各学部(院、系)设立的“青年科学家(学者)论坛”已举办了两年,吸引来自欧美等多个国家地区120余位海内外优秀青年学者参与,这正是学校实施“走出去、引进来”相结合的引才举措之一。人事处处长施国跃表示,2017年上半年,我校在全球7所海外知名高校举办海外高层次人才招聘会,通过发挥驻外使(领)馆、校友组织和专业化人才服务机构等作用,在海内外知名高校和科研机构宣传、招聘杰出人才。

  坚持引进与培育并举,选拔与积聚并重,这使得我校人才建设工作逐渐走上了一条引育并举的良性发展道路。近五年来,我校高层次人才的引进与培育工作取得了显著进展,汇集了一批活跃在国际学术前沿和国家重大战略需求领域的一流科学家和学科领军人才。与2012年同期相比,国家“千人计划”入选者增加11人,教育部“长江学者奖励计划”特聘教授及讲座教授、国家“杰出青年科学基金”获得者增加31人次,国家“青年千人”、“青年长江学者”、“优秀青年基金”获得者、“青年拔尖人才”入选者增加49人次。同时,学校坚持以品德、能力和业绩为导向,建立科学合理的评价体系,不断完善青年人才的考核机制,健全青年人才的培养模式。2013年起,我校制定实施了“双百计划”,其中,至今,已引进“紫江优秀青年学者”49人,“紫江青年学者”71人;“紫江优秀青年学者”中,已有37人次获得国家级高水平青年人才计划项目支持。2013年颁布并开始实施、2017年修订完善的的《“明园晨晖学者计划”实施办法》,目前已引进近200名晨晖学者。进一步提高青年学者的待遇,为他们提供更好的科研平台,同时为了促进青年人才更好、更快发展,学校结合学科特色,加强中期考核和聘期考核,在科学研究、人才培养上也提出更高要求。这些加盟我校的海内外高层次人才,已经开始实实在在为学校的人才培养、科学研究贡献着力量。在精密光谱科学与技术国家重点实验室陈缙泉研究员看来,这种激励与约束相统一的人才培养机制灵活科学,能够让青年人才及时了解自身不足,促进其健康成长。

  “这对科研团队争分夺秒地攻克前沿问题,提升科研创新能力很有帮助,能够切实促进科研团队建设,要为这一制度点赞”,让生态与环境科学学院夏建阳教授点赞的是我校2016年初颁布实施《华东师范大学专职科研人员聘用与管理暂行办法》。为了进一步提升我校的教学、科研的整体水平,促进团队建设,打造一支基于绩效管理、固定与流动相结合的,具有专业竞争力的专职科研人员队伍,我校于2016年初颁布了《华东师范大学专职科研人员聘用与管理暂行办法》,目前已经聘用了120余位专职科研人员;同时完成修订《华东师范大学博士后研究员管理办法》,陈缙泉表示,优化博士后培养机构运作机制非常重要,大力提升博士后的工资待遇等新政策,对于个人的成长发展、团队建设以及激发科研活力都大有裨益。“注重博士后研究员的培育,实际上也是师资力量的储备,我们2017年引进的一位教师就是从博士后研究员成长起来的”,田阳对于我校各类人才队伍建设体系的完善,也表示十分认可。

科学管理,推进人事人才制度改革

  为最大限度激发人才创新创造活力,形成具有国际竞争力的人才制度优势,就必须深化人才发展体制机制改革。据施国跃介绍,本着分类指导、突出质量、鼓励创新、促进发展的宗旨,我校2014年修订并发布《高级专业技术职务任职资格与基本条件》;作为职称评聘的共同指导依据,通知根据国家政策变化和学科发展,2015年至2017年学校连续3年发布并修订《专业技术职务评聘工作实施办法》;2015年起采用新标准后,进一步疏通了教师发展通道,同时也加强师德师风一票否决制,进一步完善思政考核评价程序;通过科技查新站检索论文、全校公示申报人申请材料等制度,大力推进专业技术职务工作中诚信制度、公示制度的建设;2016年破格晋升程序也进一步明确,鼓励广大教师开展原创性强、对社会具有深远影响力的科研工作。学校近几年,与各教学科研单位加强协调,一起建立并完善各教学科研单位的人事人才制度;同时也逐步下移人事权,包括职称评选权。教育学部副主任李政涛教授认为,下移评聘人事权等制度改革,能够充分考虑到不同学科,特别是教育学科平台的特殊性,各学科可根据自身特点找到对应发展路径,“对学部人才队伍建设和学科建设意义重大”。五年来,学校多次修订《正高专业技术岗位分级聘用操作办法》、《正高级专业技术人员延聘工作的实施办法》、《华东师范大学教职工在职攻读学位管理办法》等制度,做好岗位分级与延聘工作,疏通教师发展通道,助力教师不断前行。

  完善分类管理,强化聘期考核,理顺退出机制等做法,将提高师资队伍建设的质量与效益落到实处。“对不同类别教师按其职业发展阶段、岗位性质、学科等方面的差异,建立符合于教师专业发展的分类管理模式,”施国跃说。师资队伍建设委员会讨论确定了各系列教师的聘期考核基本条件,各单位依据实际情况及学科发展规划,制定本学科专任教师的聘期考核方案及标准,报师资队伍建设委员会审定并在人事处备案。人事处依据考核方案及标准,对2016年之后续签合同的专任教师,按照“教学科研并重”、“教学为主”、“科研为主”不同岗位进行选择,依据不同标准进行考核,真正实现人尽其才、才尽其用,增加教师的获得感。通过建立以“合同管理为基本、目标考核为手段、岗位聘转退为结果”的教师聘任退出机制,逐步实现分类管理、科学评价,从而激发广大教师的内在发展动力。

  在科学定编设岗方面,我校2015年底制定落实《华东师范大学教师编制管理暂行办法》,基于基础性指标(生师比、公共课周课时数)和发展性指标(重点实验室与基地教师编制、学科影响力)以及各单位的学科发展规划,科学核定,并通过逐个与教学科研实体单位协商沟通,确定各单位教师编制数,完成全校教学科研实体单位的教师定编工作。施国跃强调,“在这一过程中,将队伍定编与鼓励高层次人才引进相结合,通过科学设岗,宏观调控,逐步探索建立激励与约束相统一的队伍规模调控机制,进一步优化我校师资队伍结构,提升师资队伍整体水平,也为后续进一步扩大各教学科研单位的人事权下移打下坚实的基础。”之后,为进一步提升其他专技与管理人员对学校科研的支撑作用,扩大各单位用人的自主权,学校还先后颁布执行《华东师范大学教学科研单位管理人员编制管理暂行办法》、《华东师范大学教学科研单位其他专业技术人员编制管理暂行办法》及《华东师范大学机关及直属单位人员编制管理暂行办法》,全面启动并已基本完成各单位各系列人员的定编工作。

  为提升管理人员的整体服务水平,调动管理人员工作积极性,明晰管理人员职业前景,学校不断拓宽管理人员发展道路,优化职员职级晋升制度,并已启动职员职称晋升工作的相关调研和准备工作,也已打通了职员职级与个人待遇之间的通道。同时,进一步加强管理人员的培训,不断充实管理人员培训的内涵和深度,2017年新进教职工培训增加了管理人员专项培训和分条线岗位培训。加强岗位轮换和交流,提升职业内涵和履职能力,管理服务队伍专业化水平明显提高。

绩效导向,构建新型薪酬分配体系

  2015年我校启动薪酬分配制度改革,进一步提高岗位津贴核拨标准,整体下拨绩效奖励,初步建立“基本工资+岗位津贴+绩效奖励(院系+个人)”的薪酬分配体系,稳步提高教职工的基本待遇。2016年学校下达《关于规范和提高教职工校内基本津补贴标准的通知》,学校将各类津补贴进行规范统筹,将基本津贴标准从350/月提升至1200/月,午餐补贴标准从110/月提升至300/月;2017年学校发布《闵行校区班车乘车管理办法》,免除了教职工等人员乘坐校车费用。这一系列实实在在的举措,使广大教职工的获得感得到了很大的提升。同时,在正常增薪机制的基础上,学校通过不断健全和完善教师的收入分配制度,基于分类管理制度,强调以工作绩效为导向,看成果、重业绩,加快制定以实际贡献为评价标准的收入分配激励办法,同时向高层次人才倾斜,鼓励广大教师开展创新性强、符合国家重大需求和具有重大社会影响力的系统性研究,破除论资排辈,不仅形成促进青年优秀人才脱颖而出的制度环境,并逐步建立以实际贡献为评价标准的薪酬激励制度,多劳多得、优劳多得、不劳不得,逐步建立基于绩效的多渠道、多结构的新型薪酬分配体系。

  施国跃表示,“在今后的工作中,将在国家有关政策的指导下,构建不同序列人员的薪酬福利体系;在建立正常增薪机制的基础上,积极探索基于绩效管理的新型薪酬体系和多渠道分配模式,以充分调动教职工工作的积极性。”学校也将以“双一流”大学建设为契机,继续深化人事制度综合改革,提升人才服务创新能力,打造一支规模合理、结构优化,师德高尚、业务素质优秀、具有国际竞争力,一流人才领军、杰出人才辈出的教师队伍,更好地服务于人才培养、学科建设、科学研究以及国家和上海市人才战略需要,让我校成为海内外一流人才聚集的高地。




文|吴潇岚 来源|人事处 编辑|李紫窈 编审|吕安琪



作者: | 信息来源:新闻网 | 浏览次数:753

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