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拓展人才吸聚渠道,优化人才成长通道,健全人才激励管道


发布时间:2016-05-10

  “十二五”期间,我校人才队伍建设工作紧紧围绕学校建设世界知名高水平研究型大学的发展目标,切实贯彻学校中长期发展规划纲要和“十二五”规划精神,充分利用学校深化综合改革的有利契机,按照“优化结构、分类管理、激发活力、提升实力”的队伍建设思路,依托校内外人才培育计划和平台,制定务实创新的人事人才发展举措,坚持引进和培育并举,注重优化人才队伍结构和提升队伍水平,不断探索建立符合中国特色、华东师大特点的现代大学制度下的激励与约束相统一的队伍规模调控机制及人事分配制度,人才队伍建设成果颇丰,为学校综合实力的提升提供了有力可靠的人力资源支撑。

  经过“十二五”时期的努力,我校专任教师总数由2065人增长为2158人,队伍规模稳中有升。专任教师队伍结构进一步优化。从年龄结构来看,45岁以下专任教师人数约占专任教师总人数的57.4%,中青年教师成为学校发展的重要力量;从学历结构来看,高学历教师比例持续增加,博士学位获得者占73.7%;从学缘结构来看,最高学位非本校授予者已达60%,其中具有境外高校学位者占15.8%。专任教师的学科结构也进一步改善。目前专任教师中人文社科类占56%,理工科类占38%,艺术类占6%。同时,新进教师中正高职称教师比例增加,近五年新进教师获得正高职称者占16.3%,全校专任教师中副高及以上职称者所占比例已达71%。在优化人才队伍结构和提升人才队伍水平过程中,学校充分发挥党管人才优势,健全党管人才领导体制,经学校党委统筹协调,教学科研实体单位党组织在师资队伍建设中的职责和任务更加明晰,各级党组织在制定队伍规划,实施队伍建设,引导、关心和服务教师等各方面的作用更加重要,党管人才的领导体制不断健全完善,对深入实施人才强校战略发挥着重要的引领指导作用。

双管齐下:加大领军人才引进力度,强化优秀青年人才培育

  “十二五”期间,我校积极健全领军人才发现、吸引、培养及发展机制,充分对接国家、教育部及上海市高层次领军人才引进计划,以国家重点实验室、研究基地、国际联合实验室等为依托,健全领军人才全球招聘及校内培育机制,建设了一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的领军人才队伍。至“十二五”末,我校获得国家级人才平台支持人员(含两院院士、杰青、万人计划、新世纪百千万人才工程)由“十一五”末的75人增至101人,上海市人才平台支持人员(含领军人才及后备、东方学者、优秀学术带头人、浦江人才、曙光人才)由 “十一五”末的177人增至298人,具有国内外竞争力的人才队伍建设成效显著。

  与此同时,我校也极为重视优秀青年人才发展,同时优化青年教师招聘引进、成长发展、脱颖而出的制度环境。“十二五”期间,我校推出“双百计划”、“晨晖学者计划”,通过海内外公开招聘,选拔和积聚了一批具有良好发展潜力的优秀青年人才。至“十二五”末,我校共引进(培育)“双百计划”人员61名,包括“紫江优秀青年学者”29名和“紫江青年学者”32名;“紫江优秀青年学者”中,已有26名获得国家“杰青”、“青年拔尖”、“优青”等高水平国家人才项目;共引进晨晖学者132名,其中人文社科类85名,理工科类47名。我校获得国家级青年人才平台支持人员(含万人计划、优青、新世纪优秀人才)由“十一五”末的73人增至135人,青年人才队伍不断壮大。

  引进师资之后,我校也非常重视并不断完善新进教师入职培训工作,让新进教师迅速体验到我校的人文传统与校园文化,成为学术共同体和情感共同体的一员,从而凝聚新进教师的认同感与归属感。我校新进教师的入职培训从2013年起增加“职能部门面对面”板块,2014年起增加“户外素质拓展”板块与“教学技能行动学习”板块,2015年起,入职培训工作由人事处与EDP中心合作举办,培训更加专业化、系统化,这些创新举措都为新进教师尽快了解师大、融入师大、完善职业生涯规划、结识跨学科合作伙伴提供了机会和平台,得到新进教师的认可与好评。

多措并举:优化教师管理体系,提升教师核心竞争力

  为适应新形势下学校师资队伍建设需求,提升师资队伍质量,依据《华东师范大学学术委员会章程》,学校于2013年设立华东师范大学师资队伍建设委员会,引领、统筹、审议学校师资管理与人才队伍建设工作。以“分类指导、突出质量、鼓励创新、促进发展”为指导思想,学校通过多次分类、分批座谈会,面向全校教师征求意见,于2014年12月30日颁布了2014版《高级专业技术职务任职资格与基本条件》。在新版高级专业技术职务评审标准中,学校遵循“分类指导、科学评价”的原则,设置“教学科研并重型”、“教学为主型”和“科研为主型”三种不同的教师系列,这样就为每位教师量身定做了一个适合他(她)的学术个性与职业取向的发展之路。同时,学校坚持并强调以质量和贡献为核心的综合评价,倡导全校教师爱生荣校、勇于探索、团结协作、乐于奉献,实现以卓越为目标的长远发展,努力营造优秀人才脱颖而出的制度环境,从而有利于形成我校多元分化、齐头并进的教师队伍。

  “十二五”期间,为切实推动我校教师队伍的优化管理,学校积极完善考核评价制度,提升人才队伍核心竞争力。比如,加强师德师风建设,切实贯彻教师评价中的师德一票否决制;推出并完善中级专业技术职务专任教师六年“非升即走”政策;加强对人才计划人员的中期考核与聘期考核,促进人才的快速发展;组织各单位依据实际情况及学科发展规划,根据分类指导的原则修订专任教师的聘期考核方案及考核标准,鼓励教师在最适合自己的发展平台上实现“人尽其才、才尽其用”。

  此外,为合理配置全校人力资源,激发教师队伍活力,进一步推动人事制度改革,2015年,学校成立编制委员会,下设编制工作小组,基于基础性指标(生师比、公共课周课时数)和发展性指标(重点实验室与基地教师编制、学科影响力),同时充分考虑学科特色和学科发展规划,科学、合理地核定各单位的教师编制。人事处通过前期数据汇总、核算,多次与学部、院系及各职能部门沟通协商,制定并落实《华东师范大学教师编制管理暂行办法》及《操作细则》,完善相关配套政策,逐步实现学校对师资队伍建设的宏观规划和科学管理,在建立基于绩效的激励与约束相统一的队伍规模调控机制的道路上迈出了重要的一步。

制度创新:探索多元激励机制,增强人才队伍活力

  “十二五”期间,我校探索建立多轨制分配方案,积极探索基于绩效的薪酬体系和多渠道分配模式,在教职工正常增薪机制的基础上,将薪酬分配与工作业绩合理挂钩,构建不同序列人员的薪酬福利体系,既确保教职工的发展基础,又充分调动了教职工的积极性。

  此外,我校借鉴兄弟院校的成功管理经验,并结合学校实际情况,启动建立专职科研人员队伍。2016年1月,我校颁布了《华东师范大学专职科研人员聘用与管理暂行办法》,按照“创新机制、按需设岗、按岗聘用、规范管理、合理流动”的原则,通过学校和研究团队共同支持的方式,逐步建立基于绩效管理、固定与流动相结合的专职科研人员队伍,充分激发科研人员的创新活力,打造科研领域的生力军,进而提升我校科研综合实力。另外,学校也非常重视博士后群体的重要作用。2016年1月,我校颁布了《华东师范大学博士后工作管理办法》,充分发挥博士后在技术和研究方面的优势,建立博士后全球招聘与培养体系,提高博士后待遇,同时对博士后提出更高的科研要求,挖掘博士后队伍在科研创新中的重要潜力。以上这些举措,都有力地提升了我校专职科研人员和博士后群体的科研动力、能力和竞争力。


文|田波澜 来源|人事处 编辑|吕安琪



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